Faglige krav til lederen

Ledelse er prosessen med å planlegge, organisere, styre og overvåke aktivitetene til individuelle medlemmer av en organisasjons team og bruke alle ressursene for å oppnå kortsiktige eller langsiktige mål. Det består i å koordinere arbeidet til andre mennesker, oppnå målene som er satt av de styrende, motiverende, kontrollerende instansene.

Ledelse ble definert som kunsten å realisere noe gjennom andre mennesker. Ledere, uavhengig av deres personlige talenter og ferdigheter, tar visse innbyrdes tilknyttede handlinger for å oppnå de ønskede målene. Grunnen til at ledere iverksetter tiltak er behovet for å tilfredsstille egne behov og oppnå målet med gruppeaktiviteter, for eksempel å lage spesifikke objekter.

Manager: essensen av konseptet

Henri Fayolle var den første som sa at du kan bli manager gjennom trening. Forgjengerne hans hevdet at det var en medfødt ferdighet. Ledere jobber med mennesker og gjennom mennesker. I dette tilfellet mener vi ikke bare underordnede, men også andre individer i hierarkiet til ledere, leverandører, kunder eller kunder. Takket være gjensidig samarbeid, kan ledere effektivt planlegge de langsiktige målene for organisasjonen, tilby informasjons- og kommunikasjonskanaler.

Mange handelshøyskoler presenterer hele sett med lederroller, og stiller krav til nye generasjons ledere, spesielt når det gjelder dannelse av mellommenneskelige forhold, motivasjon av ansatte, kommunikasjon mellom ansatte, empowerment og inspirerende endringer i bedriften. Lederens kompetanse er basert på hans ferdigheter, forstått som evnen til effektivt og effektivt å oppnå spesifikke resultater, det vil si evnen til å bruke profesjonell kunnskap i praksis for å oppnå mål i en bestemt situasjon.

Managerfunksjoner

Blant hovedkravene til ledelseskvaliteter er følgende:

1. Ansvar: lederen blir ekvivalent til en trener, som evalueres først etter resultatene. Målet er å sikre at arbeidet blir gjort riktig. Derfor er han ikke bare ansvarlig for sine handlinger, men også for handlinger utført av sine underordnede.
2. Prioritering: som leder av begrensede materialer og menneskelige ressurser, kreves det ofte at en leder tar et valg mellom konkurrerende organisasjonsmål, problemer og behov. I denne situasjonen bør lederens begrensede tid brukes optimalt, nøyaktig prioritering.
3. Analytisk tankegang: lederen deler problemet opp i hovedfaktorer, analyserer dem og løser faktisk problemene. Dette er en vanskelig oppgave, fordi alt må henge sammen med de tiltenkte målene for organisasjonen.
4. Fungerer som mekler: lederen er ansvarlig for å løse konflikter. Arbeidet med mennesker blir han møtt med forskjellige synspunkter og tvister, som han må løse raskt, effektivt og rettferdig. Misforståelse i en enhet eller organisasjon kan ha negativ innvirkning på moral, arbeidsstemningen og som et resultat redusere produktiviteten.
5. Politiker og diplomat: han må etablere relasjoner, bruke tro og kompromisser for å støtte organisasjonens mål. Som en politiker, kan en leder bli møtt med behovet for å bli med eller danne en koalisjon, og skape et nettverk av forpliktelser med andre ledere for å få støtte for sine prosjekter og ideer.
6. Symboler for suksess: lederen skal være et forbilde for medlemmer av organisasjonen og utenfor observatører. Han er i stand til å akseptere ikke bare ros, men også en mulig bølge av kritikk, personifisere både suksessene og feilene i selskapet.
7. Evnen til å ta komplekse beslutninger: både toppledelse og underordnede forventer et raskt søk etter en metode og en rask gjennomføring av en oppgave.

Nøkkelintervjuekrav

Vurder lederens egenskaper, ansvar og krav til denne stillingen i moderne selskaper:

• vilje til å ta stilling og jobbe med det;
• identifisering med selskapet og dets mål;
• evne til å organisere arbeid for andre;
• godt samarbeid med styret;
• minst to års arbeidserfaring;
• muligheten til å styre et stort prosjekt som dekker hele selskapet;
• kompetanse og beredskap for fortsatt profesjonell utvikling;
• overbevisning om behovet for innovasjon;
• utmerket kunnskap om styring av menneskelige ressurser og evne til å jobbe med mennesker;
• indre følelse av kontroll;
• kreativitet;
• evne til å ta uavhengige beslutninger.

Ovennevnte funksjoner er sjelden hos en ansatt. Lederen må være en person som er i stand til å løse oppgaver så snart som mulig. Dette skyldes behovet for å pålegge mange ansatte de endringene som er nødvendige og ikke alltid oppfylles med godkjenning. Støtte fra bedriftsledelse er også nødvendig.

Hovedansvar

Selv om kjerneoppgaver ofte er rutinemessige, kan en leder ikke ignorere dem.

Blant hovedkravene til lederen, som kan kalles arbeidsansvar, er det nødvendig å fremheve følgende:

1. Representativ rolle. Avdelingslederen må noen ganger utføre visse funksjoner - for å ønske velkommen til samarbeidspartnere, delta i prosedyrer, invitere kunder osv.
2. Rollen som leder i prioritering. Ved å bruke trening, motivasjon og oppmuntring kan du oppnå effektiviteten til ansatte som absolutt anerkjenner lederens opplevelse.
3. Lederen spiller rollen som en lenke, og kommuniserer med andre enn underordnede og overordnede.
4. Informasjonsrolle. Ansatte i en enhet eller organisasjon er avhengig av informasjon mottatt eller overført gjennom lederen.

Jobb krav

Krav til lederens arbeid er delt inn i ledelsesnivåer.

Toppledelse er fokusert på strategisk ledelse og har den beste kunnskapen om markedsforholdene til selskapet, dets kunder, entreprenører og konkurrenter. Det er spesielt nødvendig å rette en personalstyringsstrategi relatert til strategien i hele organisasjonen. En veldig viktig oppgave for toppledelsen er å fylle nøkkelstillinger. Det avhenger av ferdighetene til å skaffe seg de beste kandidatene. Jo færre feil som gjøres, jo bedre er selskapets arbeid, stabsstabilitet og konsistens i å oppnå mål, en sterkere markedsposisjon og en bedre arbeidsstemning.

Toppledelse bør fokusere på de viktigste sakene.

Det er tre roller som toppledelse innen strategisk personalledelse:

• langsiktig: en bred visjon om utviklingen av selskapet;
• arkitekt: overføre visjon til en sekvens av prosesser og relaterte strukturer;
• promoter: relatert til evnen til å inspirere, initiere og tvinge en spesifikk policy.

Middels og lavere ledende personell har større frihet innen personalstyring i desentraliserte selskaper. Med tanke på hastigheten i beslutningsprosessen ville det være bedre hvis beslutningene ble tatt av ledere på laveste nivå, med tilstrekkelig kunnskap om dette. Å begrense disse menneskers rettigheter, å behandle dem som spesialister med lav kompetanse innen personalledelse og mistillit fører til en langsommere beslutningsprosess, lite involvering av ledende personell og overbelastning av mennesker i de høyeste stillingene.

Krav til kompetanse

Tilstedeværelsen av kvalifikasjoner indikerer et visst potensial, dannet i samsvar med standardene som er vedtatt i dette samfunnet for å utføre viktig arbeid.

Blant de viktigste kvalifikasjonskravene til en leder er:

• spesialisert kunnskap innen ledelse;
• omgjengelighet;
• strategisk tenkning;
• analytiske ferdigheter;
• initiativ;
• evne til å ta ledelsesmessige og administrative beslutninger;
• tverrfaglig tilnærming.

Profesjonell kompetansekrav

Kravene til den faglige kompetansen til en leder er svært forskjellige. Vurder de viktigste.

Ledere bruker alle ressursene i organisasjonen - penger, utstyr, informasjon og mennesker for å løse vanlige problemer.

En leder er en person som setter seg mål, tar handlinger eller oppnår løsninger på problemer identifisert av mennesker på høyere nivåer i hierarkiet, formulerer en gruppes policy, det vil si bestemmer måter og tid til å fullføre oppgaver som er komponenter i et felles mål, koordinerer aktivitetene til en gruppe, er en ekspert. Han representerer gruppen utenfor, er skaper og kontrollør av mellommenneskelige forhold innen, fordeler straff og belønning, løser konfliktsituasjoner, fungerer som en modell for andre teammedlemmer.

Omfanget og variasjonen av roller som en leder må utføre, gjør at en person er utilstrekkelig til å tilfredsstille de nevnte kravene til lederen. Derfor er dette en ideell styringsmodell, hvis implementering skal være gjenstand for ambisjonene og innsatsen til mennesker i lederposisjoner.

For å implementere denne modellen er makt imidlertid nødvendig, det vil si evnen til å påvirke andre mennesker, som stammer fra en viss posisjon i det sosiale hierarkiet eller visse personlige egenskaper, for eksempel evnen til å overbevise eller underlegge andre. En innflytelse som kan realiseres på grunn av maktbesittelse kommer til uttrykk i evnen til å indikere eller endre atferden til en annen person, for eksempel ved å be ham om å utføre noe på en viss måte. Den viktigste koblingen til suksess i ledelse er evnen til å tilpasse seg endrede arbeidsforhold, dvs. fleksibilitet eller tilpasningsevne.

Denne funksjonen er relatert til intelligens. En annen viktig personlig fordel er muligheten til å ta raske avgjørelser, noe som ikke betyr at enhver rask avgjørelse er god. Lederens sosiale modenhet, forstått som et høyt motivasjonsnivå for teamaksjoner, generell aktivering, en tendens til handlinger rettet mot å endre eksisterende beslutninger, og evnen til å tenke logisk hjelper ham også til å styre.

Hvis implementeringen av en spesifikk oppgave krever evnen til å løse problemer, vil en leder med slike ferdigheter være effektiv. Hvis personalet i gruppen krever bruk av insentiver og bonuser, vil lederen som foretrekker denne metoden for å påvirke kolleger være effektiv. Ledere er ikke bare ansvarlige for sitt eget arbeid, men også for andres arbeid, for effektiv implementering av en spesifikk oppgave. De må bestemme hvem som skal utføre oppgavene og tilordne dem til den aktuelle underordnede.

Ledere tar vanskelige avgjørelser. Det er ingen organisasjon der alt går greit. Det er nesten ingen begrensninger på antall og typer problemer som kan oppstå: økonomiske vansker, problemer med ansatte, forskjeller i synspunkter på organisasjonens politikk. Ledere må finne løsninger på komplekse problemer og lede teamet til å implementere beslutningene som tas, selv om de er upopulære.

Effektiviteten av å oppnå organisasjonens mål og tilfredsstille dens sosiale behov avhenger av hvordan ledere utfører oppgavene sine. Faglige krav til lederen, inkludert hele listen over nødvendig kunnskap og ferdigheter, gjenspeiles i fremtiden om kvaliteten på arbeidet. Mangelen på de nødvendige kvalitetene til søkeren vil føre til at organisasjonen ikke vil være i stand til å oppnå sine mål.

Jobb krav

Vurder de grunnleggende kravene til en lederposisjon.

En leder må være både effektiv og effektiv. Det er mange forskjellige typer ledere med forskjellige oppgaver og ansvar. Ledere kan klassifiseres på to måter:

1. Avhengig av nivået i organisasjonen: spesialister på første nivå, mellomledere og toppledere.
2. Løsbare mengder organisatorisk aktivitet som de er ansvarlige for, det vil si funksjonelle og generelle ledere.

Toppledere er det laveste nivået i organisasjonen. De kontrollerer bare utøvere. Eksempler er en teamleder eller formann på en fabrikk, en studioleder i et forskningssenter eller en avdelingsleder på et stort kontor.

Ledere på mellomnivå administrerer arbeidet til andre ledere, og noen ganger utøvere. Hovedoppgaven til spesialister på dette nivået er å kontrollere aktiviteter som implementerer selskapets policy og balanserer deres krav som leder med underordnede evner. Et eksempel på en leder på mellomnivå er sjefen for en liten fabrikk i et stort elselskap.

Toppledere består av en relativt liten gruppe styremedlemmer og har ansvar for å lede hele organisasjonen. De etablerer retningslinjer og samhandler med miljøet. Typiske topplederstillinger: CEO, President, First Vice Director.

Alle ledere inngår mellommenneskelige forhold til sine underordnede, kolleger og ledere, som på sin side gir ledere informasjonen de trenger for å ta beslutninger. Disse forskjellige aspektene ved en leders arbeid gjør at ledere på alle nivåer spiller mange roller.

Lederkvaliteter

Moderne krav til en leder kommer fra konseptet med lederrollene sine.

Robert L. Katz identifiserte tre hovedtyper av lederegenskaper hos ledere:

• teknisk - muligheten til å bruke verktøy, metoder og teknologier for en spesiell spesialitet;
• sosialt - evnen til å samarbeide og etablere kontakter med andre mennesker, forstå og motivere dem;
• konseptuelle - mentale evner til å koordinere og integrere organisasjonens interesser og aktiviteter.

I følge Katz er dette ferdighetene som enhver leder skal ha. Men i hvilken grad han må mestre dem avhenger av kontrollnivået. Naturligvis er tekniske ferdigheter viktigst på lavere nivåer og konseptuelle ferdigheter på høyere nivåer. Sosialt er relevant overalt, uansett nivå. For disse grunnleggende ledelsesferdighetene tillegges tre til:

• Kommunikasjon - denne ferdigheten er assosiert med lederens evne ikke bare til å overføre ideer og informasjon effektivt, men også å akseptere dem. Det hjelper deg med å forstå alle meldinger eller rapporter.
• Beslutningsprosesser er lederens evne til å gjenkjenne og identifisere problemer og alternativer på riktig måte, og deretter velge riktig fremgangsmåte og utnytte mulighetene fullt ut.
• Tidsstyring - takket være denne ferdigheten kan en spesialist effektivt fordele tiden sin, sette prioriteringer og delegere oppgaver.

Salgssjef: Viktige funksjoner

I henhold til kravene til salgssjefen, bør han være fokusert på konseptet om å øke lønnsomheten og bruttoresultatene til selskapet på grunn av veksten i salgsvolum og antall kunder.

I denne forbindelse er hovedfunksjonene:

• oppfyllelse av salgsplanen;
• vekst av utsalgssteder;
• øke kundelojaliteten;
• inngåelse av forsyningskontrakter;
• kontroll av fordringer.

Blant kvalifikasjonskravene til en salgssjef er:

• kommunikasjonsevner;
• salg ferdigheter;
• overtalelsesgave;
• jobbe med innvendinger.

Konklusjon

Ledere er ikke bare ansvarlige for seg selv, men også for de ansatte. Dette er hovedkravet for ledere. De må balansere konkurransemål og sette prioriteringer, kunne tenke analytisk og konseptuelt. Dette er formidlere, politikere, diplomater og beslutningstakere. Hovedsaken er at lederen ser behovet for sin rolle og eventuelle endringer der det er nødvendig.