Funksjoner av det psykologiske klimaet i teamet

Det psykologiske klimaet er en av de viktigste egenskapene til teamet. Det har en betydelig innvirkning på arbeidskraftens produktivitet, så vel som den emosjonelle tilstanden til hvert medlem av gruppen - både ansatte og ledelse. Hva er denne indikatoren avhengig av? Hvordan diagnostisere det, og er det mulig å endre det?

Atmosfæriske komponenter i en gruppe

Under det psykologiske klimaet i teamet refererer stemningen til gruppen, som bestemmes av forholdet mellom å bo, arbeide eller studere mennesker. Nervøs spenning er et problem i mange arbeids- og studiegrupper. I tillegg til direkte skade på relasjonene mellom mennesker, påvirker deres helse også stress arbeidsprosessen.

Oftest oppstår anspente situasjoner i en situasjon med ustabilitet. En annen ganske vanlig årsak til at det psykologiske klimaet i teamet forverres er de ugunstige forholdene der en enkelt ansatt blir tvunget til å leve. Kanskje har han ikke de beste levekårene, dårlig ernæring, vansker i forholdet til pårørende, etc. Dette kan også påvirke den andre psykologiske tilstanden. En annen vanlig årsak til det ugunstige arbeidsmiljøet er vanskeligheten med kommunikasjon mellom de ansatte selv.

Hver ansattes tilfredshet med arbeidet

Det er flere faktorer som avgjør det psykologiske klimaet i et team. En av de viktigste er tilfredsheten til de ansatte med sine plikter. At den ansatte liker arbeidet sitt - om det er mangfoldig, om det er mulig å bruke det kreative potensialet hans, om det tilsvarer det faglige nivået til den ansatte - har stor innflytelse på situasjonsdannelsen.

Attraktiviteten til arbeid blir alltid forbedret av slike motivatorer som anstendige lønninger, gode forhold, rettferdig og rettidig fordeling av ferier, karriereutsikter. Også viktige er faktorer som muligheten til å øke nivået på profesjonalitet og særegenheter ved horisontale og vertikale forhold.

Kompatibilitet og harmoni med teammedlemmer

Disse forholdene som ble dannet i prosessen med kommunikasjon mellom mennesker, er en indikator på deres kompatibilitet i psykologiske termer. Det antas at de menneskene som ligner hverandre, er mye lettere å etablere samhandling. Likheten hjelper den ansatte til å føle seg trygg, øker selvtilliten.

Imidlertid bør man skille mellom begreper som harmoni og kompatibilitet. Hvis psykologisk kompatibilitet er basert på egenskapene til forhold mellom mennesker, og det kan bedømmes etter relativt kort tid etter oppstart av leddaktivitet, utvikles harmoni over år. Grunnlaget er vellykkede resultater av felles aktiviteter. Samtidig betyr både harmoni og kompatibilitet.

Cohesion

Det er dannet på et emosjonelt grunnlag. Hvis teamet er samlet, er det lite sannsynlig at alle vil være fornøyde når en av de ansatte har sorg. Faktorer som påvirker samhørighetsnivået i en gruppe er medlemmers holdning til lederen, tillit i teamet selv, varigheten av det felles arbeidet, samt anerkjennelse av det personlige bidraget til hver av de ansatte.

I stor grad avhenger denne egenskapen av hva personlige egenskaper hos arbeidere er, hvor kulturell kommunikasjon deres er, om det er sympati eller antipati i forholdet. Overvekten av visse kvaliteter påvirker det samlede psykologiske klimaet i teamet.

Kommunikasjonsfunksjoner

Den kollektive atmosfæren er alltid basert på de personlige egenskapene til hvert av medlemmene. Det er viktig å ha omgjengelighet, spesielt deres vurderinger, meninger, sosiale erfaringer. For eksempel kan vanskene som noen medlemmer av gruppen opplever i kommunikasjon påvirke situasjonen i teamet som helhet. Av denne grunn kan spenning, mistillit øke, tvister og konfliktsituasjoner oppstår. Hvis hvert av gruppemedlemmene er i stand til å uttrykke sitt synspunkt klart og nøyaktig, kjenner metodene for konstruktiv kritikk og har ferdighetene til aktiv lytting, hjelper dette til å skape et gunstig psykologisk klima i gruppen.

Ved å analysere egenskapene til den psykologiske kompatibiliteten til hvert av medlemmene i teamet, er det nødvendig å ta hensyn til en slik faktor som typen kommunikativ oppførsel. Denne klassifiseringen ble først utviklet av V. M. Shepel og inkluderer følgende kategorier:

• Kollektivister er omgjengelige mennesker som alltid vil støtte ethvert foretak. Om nødvendig er de i stand til å ta initiativ.
• Mavericks. De ansatte som foretrekker å jobbe alene fremfor å samhandle i et team. De er mye mer tilbøyelige til personlig ansvar.
• Fordringshavere. Som regel blir slike ansatte ofte kalt innbilte, berørte og strever med å være midt i blinken under arbeid. Og en slik egenskap er ikke uten grunn.
• Copycats. Mennesker som søker å unngå komplikasjoner, og for å etterligne andre menneskers atferdsmåter.
• Tilhengere. Medlemmer med svak vilje som sjelden tar initiativ og faller under påvirkning fra andre.
• Isolert. Mennesker som unngår kontakt. Ofte har de en helt uutholdelig karakter.

Lederstil

Denne faktoren har også stor innflytelse på egenskapene til det psykologiske klimaet i teamet. Det er flere lederstiler:

• Demokratisk. Takket være denne stilen utvikler vennskap seg i teamet. Ansatte har ikke en følelse av å bli pålagt visse beslutninger utenfra. Gruppemedlemmer deltar også i ledelsen. Denne stilen er en av de beste for å skape et gunstig psykologisk klima i teamet.
• Autoritær. Som regel er alt som gir opphav til en slik stil gruppemedlemmene. Det kan være andre alternativer - ydmykhet, fawning, ofte - misunnelse og mistillit. Imidlertid fører denne lederstilen ofte gruppen til suksess, og brukes derfor i hæren, idrett, etc.
• Den conniving stilen. Det er preget av at arbeidet begynner å drive. Som et resultat kan man observere ekstrem lav arbeidseffektivitet, ansattes misnøye og dannelsen av et sosialt og psykologisk klima i teamet som er ugunstig.

Vi kan konkludere med at hver leder har en betydelig innvirkning på egenskapene til det moralske og psykologiske klimaet, folks holdninger til aktiviteter, tilfredshet med prosessen med arbeid eller studier.

Arten av utført arbeid

Også viktige er funksjonene i aktiviteten som hver av de ansatte har å gjøre. For eksempel har monotonien av arbeidet eller omvendt dens emosjonelle overmettelse en betydelig effekt. Det er også nødvendig å ta hensyn til ansvarsnivået til hvert medlem av teamet, tilstedeværelsen av risiko for liv og helse, den belastende naturen til arbeidet.

Har en muliggjørende atmosfære

Det er mange funksjoner som du kan prege det positive sosio-psykologiske klimaet i teamet. Tenk på det mest grunnleggende:

• I en slik gruppe er det som regel en munter og positiv tone i forhold. Hovedprinsippene her er samarbeid, gjensidig hjelp, velvilje. Tillit råder i forholdet mellom arbeidere, og kritikk uttrykkes med velvilje.
• Teamet har visse standarder for respekt for hver av sine representanter. De svake kan finne støtte, erfarne arbeidere hjelper nykommere.
• Egenskaper som ærlighet, åpenhet og hardt arbeid blir verdsatt.
• Hver av gruppemedlemmene er full av energi. Hvis du trenger å gjøre noe nyttig arbeid, vil han svare. Arbeidseffektivitetsindikatorene er vanligvis høye.
• Hvis et av medlemmene i gruppen opplever glede eller fiasko, innbefatter de rundt ham.
• Det er også gjensidig forståelse i forholdene mellom minigrupper i kollektivet.

Negativt moralsk og psykologisk klima i teamet: funksjoner

Hvis gruppen ikke har gjensidig respekt, blir de ansatte tvunget til stadig å ta en defensiv posisjon og forsvare seg, inkludert fra hverandre. Kommunikasjon blir mer sjelden. Når lederen krever av medlemmene i gruppen det umulige, kritiserer dem offentlig, straffer dem ofte enn oppmuntrer dem, vurderer ikke personlig de ansattes bidrag til den felles aktiviteten - og bidrar dermed til dannelsen av et psykologisk klima i teamet med et minustegn. Og hovedkonsekvensen av dette er en nedgang i arbeidskraftens produktivitet, en forringelse av kvaliteten på produktene.

Dårlig sammensveiset gruppe: egenskaper

Denne gruppen er preget av pessimisme, irritabilitet. Ofte blir teammedlemmer lei, de liker ærlig talt ikke arbeidet sitt, fordi det ikke vekker interesse. Hver av arbeiderne har frykt for å gjøre feil, gjøre upassende inntrykk, fiendtlighet. I tillegg til denne funksjonen, som er åpenbar, er det andre trekk ved et ugunstig moralsk og psykologisk klima i teamet:

• Teamet har ingen normer for rettferdighet og likhet. Inndelingen i “privilegerte” og de som blir forsømt, merkes alltid. De svake i et slikt lag blir hånet, de blir ofte utsatt for latterliggjøring. Nybegynnere i en slik gruppe føler seg overflødige, en fiendtlig holdning blir ofte vist dem.
• Ære, hardt arbeid, uselviskhet er ikke høyt aktet.
• I utgangspunktet er medlemmene i gruppen passive, og noen søker åpent å isolere seg fra resten.
• Suksesser eller fiaskoer hos ansatte vekker ikke sympati, og blir ofte gjenstand for åpen misunnelse eller glede.
• I en slik gruppe kan det eksistere små grupper som nekter å samarbeide med hverandre.
• I problemsituasjoner klarer teamet ofte ikke å forene seg for å løse problemet.

Forstyrrende “samtaler” for negative endringer

Imidlertid må det huskes at sjelden når et gunstig psykologisk klima i et team blir krampaktig negativt. Oftest er dette gitt av noen opprinnelig umerkelige endringer. På samme måte som en person må gå gjennom en viss grensestripe før han blir fra et lovlydig samfunnsmedlem til en kriminell, blir visse trender først skissert i arbeidskollektivet. Følgende egenskaper er iboende ved modningen av negative stemninger:

• Skjult ulydighet mot ledelsesbestillinger eller unøyaktig oppfølging.
• "Møter" i arbeidstiden. I stedet for å gjøre forretninger, kommuniserer ansatte, spiller backgammon - kort sagt, de dreper tiden.
• Ryktene og sladder. Ofte tilskrives denne egenskapen kvinnegrupper, men kjønn på ansatte er ikke en unnskyldning - rykter er uunngåelige der de ikke har noe å gjøre.
• Skødesløs holdning til teknologi.

"Syndebukk" - en konsekvens av overdreven autoritarisme

Hvis gruppelederen (enten det er et arbeidsteam, elevstrøm eller skoleklasse) holder seg til en utelukkende autoritær stil, kan dette påvirke hvert medlem på en negativ måte. Frykt for straff fører igjen til utseendet til "syndebukker." I dette tilfellet er det i de fleste tilfeller valgt en person (eller til og med en gruppe mennesker) som ikke på noen måte er skyld i teamets problemer, men på en eller annen måte er annerledes enn resten. Syndebukk er offer for angrep og aggresjon.

Forskere understreker at det å ha et slikt mål for aggresjon bare er en midlertidig måte for en gruppe å bli kvitt stress på. Røttene til problemet forblir upåvirket, og når syndebukkene forlater gruppen, vil en annen ta sin plass - og det er mulig det vil være et av medlemmene i teamet.

Hvordan kan man bestemme atmosfæren i en gruppe?

Det er flere kriterier som du kan vurdere det psykologiske klimaet i teamet:

• Personalomsetning.
• Arbeidseffektivitetsnivå.
• Kvaliteten på produktene.
• Antall fravær og forsinkelse av enkeltarbeidere.
• Antall klager og klager fra selskapets kunder.
• Frister for arbeidet.
• Nøyaktighet eller uaktsomhet i prosessen med å håndtere arbeidsutstyr.
• Hyppigheten av pauser i løpet av arbeidsdagen.

Slik forbedrer du teamforhold

Etter å ha vurdert egenskapene til atmosfæren i teamet, kan du identifisere de svakhetene som må korrigeres. Det kan hende du må gjøre noen personellendringer. Å skape et psykologisk klima i teamet er oppgaven til hver ansvarlig leder. Faktisk faller arbeidsproduktiviteten ofte når ansatte er psykologisk uforenlige med hverandre, eller hvis en av de ansatte har en så personlig eiendom som et banalt ønske om å skape konfliktsituasjoner.

Etter at de åpenbare problemene er løst, er det nødvendig å gå videre til å styrke båndet mellom ansatte ved å gjennomføre spesielle arrangementer utenfor arbeidstiden. Å skape et gunstig psykologisk klima i et team kan være en langvarig prosess. Imidlertid lar denne strategien deg avlaste stress, samt hjelpe ansatte med å gå fra et rent forretningsinteraksjon til et vennlig.

Forbedring av det psykologiske klimaet i arbeidsstyrken blir også lagt til rette for gjennomføring av felles arbeidsprosjekter. For eksempel kan det være en idédugnad. Ofte er effektive spesielle arbeidsbegivenheter der ansatte ved forskjellige avdelinger skal samarbeide.

Funksjoner i arbeidsstemningen blant lærere

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot det psykologiske klimaet i lærerstaben. Dette området er alltid stressende, og arbeidsstemningen er ofte en av faktorene som bestemmer lærerens effektivitet. Rallying av det pedagogiske teamet foregår alltid innenfor rammen av oppfyllelsen av en felles oppgave, aktivitet - først og fremst sosial, pedagogisk. I slike hendelser skal hver lærer kunne realisere sine kreative evner.

Å holde metodologiske dager eller kreative møter med lærere krever selvfølgelig ofte ekstra tidskostnader, men slike hendelser vil forbli i lærernes minne i lang tid som lyse og uforglemmelige hendelser.

Hvordan kan en lærer forme klasserommet?

Mange lærere må takle dannelsen av det psykologiske klimaet i klasserommet. Dette er en ganske vanskelig oppgave, men implementeringen av den bidrar til oppnåelse av de mest presserende oppgavene til utdanning. Barn i en sammenhengende klasse får uvurderlig erfaring i mellommenneskelig samhandling, samarbeid, ansvar. Tildel følgende metoder for å danne en positiv atmosfære i klasserommet:

• Inkluderingen i den daglige læringsprosessen av forskjellige typer kunst.
• Games.
• Vanlige tradisjoner.
• Lærerens aktive stilling i forhold til klassen.
• Opprettelse av ulike situasjoner der klassen kunne oppleve hendelser som er viktige for kollektivet.

Hvordan bestemme egenskapene til den moralske situasjonen i gruppen?

Det er mange måter å finne ut hva som er egenskapene til det psykologiske klimaet i teamet. Teknikkene som er utviklet for dette formålet gir en ide om hva som skjer i gruppen. Den enkleste måten er å distribuere brosjyrer med følgende spørreskjema til gruppemedlemmene (det kan være anonymt hvis ønskelig):

1. Liker du arbeidet du gjør?
2. Har du et ønske om å endre det?
3. Hvis du antar at du måtte søke etter en jobb for tiden, vil du stoppe oppmerksomheten din på det nåværende stedet?
4. Er arbeidet interessant for deg? Er den mangfoldig nok?
5. Er du komfortabel med teknisk utstyr på arbeidsplassen?
6. Er lønnen tilfredsstillende?
7. Hva vil du endre i organisering av samarbeid?
8. Hvordan vurderer du stemningen i teamet? Er hun vennlig, respektfull, tillitsfull? Eller, tvert imot, det er misunnelse, spenning, mistillit og uansvarlighet?
9. Anser du kollegaene dine som profesjonelle i høy klasse?
10. Liker du respekten deres?

Å studere det psykologiske klimaet i teamet lar deg iverksette nødvendige tiltak i tide for å forbedre det, og derfor øke arbeidsproduktiviteten. Utseendet til negative symptomer indikerer at teamet er "sykt". Imidlertid, hvis du tar hensyn til disse signalene i tide, kan arbeidsstemningen forbedres og til og med forbedres på mange måter.