Personell outsourcing: beskrivelse, funksjoner og fordeler

Arbeid med menneskelige ressurser krever en dyktig personalansatt. Selv om det ansettes en spesialist av høy klasse, er det samme rutinearbeidet forsinket, og som regel er det rett og slett ikke nok tid til personalledelse og å løse strategiske problemer. For å løse dette problemet henvender seg mange forretningsmenn til tjenestene til outsourcing-selskaper.

Prosessen med å overføre ikke-sentrale funksjoner for bedriftsledelse har lenge blitt overlevert til outsourcing-selskaper, inkludert personalstyring.

Mulige funksjoner som kan overføres til tredjepart

For en bedre persepsjon kombinerte vi alle funksjonene i en tabell, som presenteres nedenfor:

Bedriftskultur	- utvikling av insentivprogrammer for ansatte; - HR-planlegging og rapportering; - utvikling og implementering av en felles personalutviklingsstrategi.
HR-rådgivning	- opplæring av ansatte; - personalvurdering; - rekruttering, intervjuing; - gjennomføre seminarer og treninger.
HR-arbeidsflyt	- legge ut rekrutteringsmeldinger; - behandling, innsamling og dannelse av dokumentasjon for primærpersonell; - dannelse og vedlikehold av arkivet.
Betalingsstyring	- lønnsliste; - Dannelse av et bonusfond og utbetalinger fra det.

Det siste punktet er kanskje det mest interessante. Spesielt hvis et vestlig selskap som opererer i vårt land, bytter til outsourcing av personell. Kompleksiteten i dagens lovverk, inkludert lønn, er ofte forvirrende for utenlandske gründere og ledere, og det er derfor det er nettopp slike selskaper som ofte gir denne funksjonen til spesialister utenfor. Dessuten gjelder ikke beregningen av godtgjørelse strategiske tiltak, men HR og regnskapsførere bruker mer enn 60% av arbeidstiden på dette.

De viktigste årsakene til å kontakte tredjepartsspesialister

Nylig har outsourcing av HR-administrasjon blitt mer og mer populært, og det er flere årsaker til dette:

• mange utenlandske selskaper "entrer" markedet vårt som ikke umiddelbart kan fordype funksjonene i lovgivningen vår;
• grunnleggerne av selskapet ikke ønsker å ansette mye ansatte, ta seg av kjøp og oppdatering av spesiell programvare, med andre ord, de vil spare;
• ønsket fra eierne av selskapet vil fokusere på strategiske og prioriterte oppgaver, uten å bli distrahert av valg og kontroll av personell;
• en rask økning i serviceenheter, sammenlignet med de lave vekstnivåene i kjernevirksomheten, det vil si faktisk en reduksjon i kostnadene på grunn av lavere personalkostnader;
• Det kan være en omvendt situasjon når tempoet i hovedproduksjonen er mye raskere, og servicepersonellet ikke har tid til å bearbeide og effektivisere alt.
• selskapet har mange filialer som har forskjellige lokasjoner, er spredt over hele landet, men all data flyter inn til hovedkontoret;
• behovet for et presserende søk etter kvalifisert personell, for eksempel for å starte et nytt prosjekt;
• mangel på spesialister innen personellvalg, lønn.

Fordelene med HR Outsourcing

For det første, hvis selskapet fremdeles har en avdeling for personalledelse, så kan de ansatte fokusere på å løse viktige problemer, det vil si utvikle strategiske planer relatert til personalsøk, utvikling, evaluering og promotering.

Den andre fordelen: hvis en ansatt blir syk eller slutter selv i personalavdelingen, trenger du ikke umiddelbart å se etter en erstatter, kan en fraværende ansatt alltid erstattes av en ansatt i en tredjepartorganisasjon.

Størstedelen av ansvaret for outsourcing av personell ligger hos det involverte selskapet.

Og hovedfordelen er kostnadsbesparelser.

Full og kombinert outsourcing

Personell outsourcing av personell er vanligvis i de første stadiene bare på kombinert basis, det vil si at funksjonene til personalavdelingen bare overføres delvis. Over tid, når tillitsforhold etableres mellom selskapet og outsourcing-selskapet, er partene fornøyde med forholdet, deretter tilordnes alle funksjoner til en tredjepart-organisasjon.

Hvordan velge en ekstern HR-avdelingsleder

Før beslutningen om outsourcing av personell, må eieren av foretaket selv forstå hva han ønsker å få til slutt. Det er svaret på dette spørsmålet som gir en fullstendig forståelse av hvilke funksjoner som bør tildeles et eksternt selskap.

Hvis det ikke er noe ønske om å outsource løsningen av strategiske problemer relatert til personell, er det fornuftig å starte samarbeid med en partner om vilkårene for outsourcing av HR-ledelse, og deretter overføre funksjonen til lønn. I dette tilfellet er selskapets spesialister fritatt for rutinen og kan håndtere viktigere spørsmål, for eksempel utvikling av et motivasjonsprogram, håndtere personalvurdering.

Hvis hovedmålet er utvikling og implementering av motivasjon, trening og økende lojalitet til selskapet, er det bedre å kontakte et konsulentselskap. Til å begynne med vil selskapet foreta en vurdering av situasjonen med personalet, og deretter tilby seminarer eller treninger, teambuilding og opplæringsarrangementer.

Livseksempler

Et slående eksempel er behovet for å utvikle et system med kompensasjon og fordeler. Et slikt program krever ikke konstant justering, det er bare en gang utviklet og, avhengig av behov, endret. Faktisk er dette et prosjektarbeid, så det er fornuftig å tiltrekke seg en tredjepartsorganisasjon, hvis spesialister har erfaring på dette feltet. I dette tilfellet er det bare å finne det rette selskapet, bestemme budsjettet og bestemme fristene. Som et resultat sparer selskapet penger og tid.

Ofte er det tilfeller der outsourcing av personell i et selskap bare innebærer valg av personell. Dette alternativet omfatter to typer:

1. Rekruttering gjennomføres fortløpende;
2. Prosjektvalg, det vil si søk eller lokking av spesialister eller toppledere av høy klasse.

Begge alternativene er ganske dyre både i tid og i å investere penger. I det første tilfellet vil alt avhenge av regelmessigheten til personalets outsourcing-tjenester. Kostnader i det andre tilfellet er en direkte avhengighet av profesjonalitet og det unike med yrket, derav de betydelige kostnadene for å løse problemet.

Farene ved outsourcing

I noen tilfeller overstiger kostnadene akseptable standarder, og uten grunn. Og noen ganger overrasker forslagene fra tredjepartsorganisasjoner med lave kostnader. Dette kan skyldes mange faktorer. For eksempel har selskapet ingen spesialister, gründeren er akkurat i gang med sin egen virksomhet, og derfor dumping. Andre selskaper, tvert imot, etter å ha bestemt seg for at de ikke har noen konkurrenter, er ikke interessert i hva som skjer rundt. Derfor er det veldig viktig for en gründer å være veldig forsiktig med å velge en partner, fordi forretningsprosesser, men ikke de mest strategiske, overlates til nåden.

Et annet problem oppstår fra dette: overføring av alle funksjonene til personalledelse, bedriftseieren mister kontrollen, og hvis outsourcing-selskapet utførte sine funksjoner i dårlig tro, vil det være ganske vanskelig å gjenopprette orden. Så snart problemet blir klart, må du veldig raskt se etter et nytt selskap som tilbyr denne typen tjenester, eller å rekruttere nye ansatte til din bedrift.

Derfor er det veldig viktig å nøye og oppmerksomt henvende seg til valg av leverandør for å utføre HR-administrasjon og personalledelse.

Sørg for å være oppmerksom på tilgjengeligheten til profesjonell ansvarsforsikring. Det er sant at det ikke er et universalmiddel, og sørg derfor for å studere forsikringsforpliktelsene til et outsourcing-selskap, og angi forsikringsbeløpet.

Hvordan prisen på tjenester dannes

Avhengig av den valgte formen for forhold, blir prisen også dannet. Det vil avhenge av et sett med tjenester, som kan omfatte:

• personell regnskap;
• outsourcing av lønn
• utvalg av ansatte;
• tilpasning;
• psykologisk testing både ved ansettelser, og etter en viss periode i bedriften.

Når det gjelder spesifikke beløp, varierer kostnadene for tjenester som regel markant og bestemmes på kontraktsmessig grunnlag. Spesifikke tall er vanskelig å navngi, siden det hele avhenger av prispolitikken til selskapet, spesialiseringen og kvalifikasjonene til de ansatte du trenger, samt av løpetiden for midlertidig ansettelse. Derfor kan vi bare gi gjennomsnittlige data: hvis antall heltids- og frilansansatte i organisasjonen er fra 16 til 50 ansatte, vil den månedlige kostnaden for tjenester være 100 USD + 25 USD for hver 5 person over femten. Men igjen er beløpet ganske vilkårlig. Alle tall forhandles direkte med representanten for outsourcing-selskapet.