Masserekruttering - rekruttering. Rekruttering og ansettelse av personale

Det moderne arbeidsmarkedet er i utvikling: nye ledige stillinger og yrker dukker opp, arbeidsforholdene og omstendighetene endres, arbeidsgivers krav og søkernes behov endres.

Masserekruttering er et relativt nytt fenomen. Det foregår takket være fremveksten av store organisasjoner, utvidelsen av vellykkede bedrifter og økt etterspørsel etter pålitelige ansatte.

Hva betyr begrepet “masserekruttering”?

Dette begrepet refererer til prosessen med å søke, velge og ansette et stort antall ansatte til samme eller lignende stillinger. Masserekruttering har flere særtrekk som gjør det mulig å identifisere og formulere detaljene for denne typen aktiviteter:

• Settet må fullføres innen en viss tidsperiode.
• Tilstedeværelsen av et stort antall lignende ledige stillinger.
• Tiltrekker seg store menneskelige ressurser.
• Et imponerende budsjett.

Rekruttering og ansettelse av personell under slike forhold er kjent for omfanget, effektiviteten og arbeidet med enorme mengder informasjon.

Spesialister som driver med masse rekruttering, er klar over at det er en spesifikk dato for å fullføre bemanning. Derfor legger de maksimal vekt på utvikling av detaljerte arbeidsplaner og riktig fordeling av fremtidige utgifter.

Hvem driver med rekruttering i stor skala

Som regel er store selskaper som er interessert i å ansette ansatte på alle nivåer, interessert i masserekruttering av ansatte: hypermarkeder, kjedebutikker og serveringssteder, treningssentre med et stort antall filialer, bankinstitusjoner, produksjonsbedrifter og mange andre.

Disse selskapene har vanligvis en egen avdeling eller tjeneste som er engasjert i å tiltrekke seg nye ansatte. Bruken av ressursene deres begrunnes med at personalansvarlige er godt kjent med omfanget av foretaket, med dets atmosfære og prosedyrer. Derfor er det logisk å anta at de vil være i stand til mer nøyaktig og omfattende å vurdere kandidater, forstå deres behov og forklare deres fremtidige ansvar.

Rekrutteringsbyrået er involvert i tilfeller der selskapets ansatte uavhengig ikke kan takle mengden arbeid på grunn av utilstrekkelig personell, mangel på tid, erfaring eller kvalifikasjoner.

Separate nyanser av prosessen

Et stort antall nye ledige stillinger som må stenges, er forbundet med behandlingen av et stort antall søknader og profiler fra søkere. Hver bedrift har sitt eget personalseleksjonssystem, men de har alle noen fellestrekk.

Ansatte som driver med masserekruttering utfører innledende sortering av CV (papir og e-post), evaluerer kandidater per telefon og trekker foreløpige konklusjoner. Søkere velges basert på det opprettede enhetlige settet med kriterier.

På de neste stadiene, med kandidater som har bestått den første vurderingen og utvelgelsen, gjennomfører gruppemøter og deretter individuelle intervjuer. Som et resultat er en slik rekrutteringsprosess et ganske storstilt prosjekt, der nesten alle personalspesialister er involvert. Avgjørelsen om å ansette frilansarbeidere tas for å frigjøre en del av sine ansatte og sikre normal drift av bedriften på andre områder (løse personalsaker som ikke er relatert til disse hendelsene).

Rekrutteringsbyrået tilbyr en rekke tjenester: fra direkte søk etter kandidater til distribusjon av reklamemateriell.

Blant de viktige spørsmålene som selskapets ledelse bestemmer, er tildeling av ressurser (menneskelige og økonomiske) for å organisere opplæring for nykommere og deres tilpasning til arbeidsforhold.

Masserekruttering: algoritme og metodikk

I den første fasen utarbeider alle ansatte som er involvert i leting og ansettelse av nyansatte, en handlingsplan. Selvfølgelig er det ingen slike systemer som vil passe absolutt til alle selskaper, derfor foreslås en forenklet versjon av algoritmen nedenfor, som til en viss grad brukes av hver rekrutterer:

1. Definisjon av stillinger og antall ansatte som skal finnes.
2. Angivelse av klare datoer når ansatte allerede skal gå på jobb.
3. Begrens prosjektbudsjettet.
4. Definisjon av ideelle og reelle portretter av kandidaten.
5. En indikasjon på gjennomsnittslønnen, som bestemmes etter overvåking av lignende ledige stillinger.
6. Utarbeidelse av formaliserte kriterier som kjennetegner spesifikke typer ledige stillinger.
7. Gjennomføre en reklamekampanje for å tiltrekke potensielt interesserte jobbsøkere.
8. Gjennomføre et innledende utvalg, samt individuelle intervjuer.
9. Gi støtte til nylig rekrutterte ansatte.

I de følgende avsnitt vil trinnene som tillater masserekruttering bli beskrevet mer detaljert.

Noen aspekter ved reklamekampanjen

For at reklamearrangementer skal være vellykkede, og penger ikke kastes bort, bør de organiseres av en person som er i stand til å utarbeide en klar handlingsplan, er kjent med de viktigste kommunikasjonskanalene og forstår de primære og grunnleggende kriteriene for valg av personell.

Til å begynne med bestemmer HR-spesialister egenskapene til målgruppen, som verktøyene til massevalg av personell skal rettes mot. Blant de mest effektive måtene å påvirke publikum på er:

• PR-aksjoner med deltakelse av promotører.
• Distribusjon av løpesedler og brosjyrer.
• presentasjoner
• Deltakelse på jobbmesser.
• Plassering av forskjellige materialer i trykte og elektroniske publikasjoner (kunngjøringer, videoer, virale nyheter).

Reklameprosedyre

Å ta opp reklamevirksomhet, bør man ta hensyn til populariteten til selskapet i markedet. I tilfelle utilstrekkelig popularitet eller utilfredsstillende omdømme, kan dannelsen av et engangsbilde kreve ytterligere økonomiske injeksjoner.

Deretter bestemmer når reklamekampanjen skal begynne og hvor lenge den vil vare. Denne problemstillingen er ekstremt viktig når det gjelder å ansette personell uten kvalifikasjoner eller når man organiserer sesongaktiviteter.

Og mister selvfølgelig ikke et så viktig stadium som å bestemme kravene til kandidater og utarbeide en søknad. Det spesifikke dokumentet "Søknad om personellvalg" sammen med stillingsbeskrivelsen inneholder informasjon ikke bare om profesjonell, men også om den personlige egenskapene til ønsket ansatt.

Arbeid med en strøm av søkere

Dette stadiet, uten overdrivelse, kan kalles det mest tidkrevende. Avhengig av hvor mange mennesker og hva slags ansatte som kreves for å jobbe i selskapet, må spesialistene som utfører valg av kandidater studere og behandle fra flere dusin til flere hundre spørreskjemaer.

Samtidig er en av hovedverdiene knyttet til møtefrister og aktualitet. I tillegg krever kvaliteten på den innkommende strømmen nøye oppmerksomhet. Det kan optimaliseres ved å stille inn bare for å jobbe med målgruppen. Ved gradvis å begrense den og filtrere bort upassende kandidater, søker rekrutten å forbedre den gjennomsnittlige ytelsen til søkere.

Når du informerer publikum, bør du passe på jevn fordeling av toppene til innkommende samtaler, samt sørge for periodiske oppdateringer av annonseringsmeldinger.

Generelle presentasjoner: hvordan og hvorfor de blir holdt

Kandidater for erstatning av gratis arbeidere som har svart på utbredt annonseringsinformasjon blir invitert til personlig kommunikasjon. Dessuten er de vanligvis kombinert i små grupper.

Strengt tatt bør presentasjonen tilskrives reklamekampanjen, ettersom den er en videreføring av den. Her snakker arbeidsgiveren om selskapet, dets historie og verdisystem. Fremhever også uttalte mål og oppgaver. Den viktigste delen av presentasjonen blir en mer detaljert historie om hodet om ledige stillinger.

På en slik hendelse kan søkeren stille spørsmål som oppstår, og lederen har muligheten til å bli bedre kjent med ham.

Spørsmålsfase

De kandidatene som er fornøyd med forholdene som er foreslått av selskapet, går til neste nivå. I et forsøk på å spare tid og samtidig få de mest pålitelige resultatene, bruker arbeidsgivere en rekke metoder:

• Avhør.
• Testing.
• Ulike typer bedriftsspill og pedagogiske treninger.

Alle disse teknikkene er designet for å raskt og effektivt filtrere den innkommende strømmen av kandidater. Teknikere som gjør dette kan kalles virkelig effektive.

Valg av personell gjennom spørreskjemaer er praktisk for å sammenligne nøkkelegenskaper hos kandidater, og tester avslører deres ferdigheter, potensial og evner.

Andre måter å få informasjon på

Å holde forretningsspill og treninger kan gi den maksimale mengden informasjon om søkeren. Ved å analysere disse dataene, kan en erfaren spesialist danne en ide om hvem kandidaten er og hva han puster. Gitt den nødstilstanden som ofte rekrutteres masse rekruttering, blir en rask studie av de personlige og profesjonelle egenskapene til kandidater nøkkelen til suksessen for hele kampanjen.

Når du behandler resultatene, bruker spesialister en poeng-for-punktvurdering, eller score.

Når en gjennomfører et intervju, har ikke rekrutten forsøkt å dypt evaluere personligheten og profesjonaliteten til søkerne. Ofte er møtets varighet et kvarter, og denne gangen lar du deg fullføre innsamlingen av data om kandidaten, sjekke dokumentene som er nødvendige for ansettelsen og avklare avklarende spørsmål.

Hvordan identifisere potensielt skruppelløse ansatte

Mange bedrifter er klare til å ansette veldig unge ansatte, også de som ikke har arbeidserfaring. I dette tilfellet har imidlertid ikke arbeidsgiver muligheten til å bekrefte påliteligheten til kandidaten. Du kan finne ut hvor alvorlige intensjonene til søkeren er ved å stille et enkelt spørsmål: "Hvorfor trenger du denne jobben?" Måten en person svarer på nøyaktig og hvor trygg han snakker perfekt preger ham.

Problemet for ledere er alkoholmisbruk blant ansatte. Ofte er dette fenomenet vanlig blant ufaglærte arbeidere (bevegere, arbeidere, byggherrer) eller blant lavere nivåer av ansatte.

Det er effektive og effektive metoder for å oppdage denne skadelige avhengigheten: Michigan alkohol-screeningtest, metoder for Poltavets og Zavyalov.

Avsluttende etappe

Den siste i en serie med arrangementer for masserekruttering er opplæring og tilpasning av de kandidatene som har bestått tidligere tester. Utvalget av søkere pågår også, men omfanget er mye mindre.

Kandidater er opplært til å overholde organisasjonens gjeldende regelverk og prosedyrer, og blir introdusert for standardene. Om nødvendig ansetter arbeidsgiverbedriften eksterne opplæringssentre for bedre eller spesialisert opplæring av personell. Noen virksomheter, som tar seg av vedlikehold av det rekrutterte personalet, bruker eskortmetoden: i kort tid blir en nybegynner rådet av en erfaren ansatt. Målet er å opprettholde tilliten til riktig valg av selskap.

Det blir en vanlig praksis at kandidater blir vist av sikkerhetspersonell og en medisinsk undersøkelse. Et ekstra intervju med linjelederen din kan også planlegges.