Video: Rekruttering 2024, Juli
Sysselsetting er det viktigste stadiet i livet for enhver person. Dette er øyeblikket når du begynner å gjøre noe ansvarlig, ta med offentlig nytte, ta initiativ til å organisere skjebnen din, arbeidsdagen din.
For arbeidsgiveren er enheten til den neste ansatte også et visst betydelig øyeblikk, noe som påvirker selskapet hans og hans virksomhet som helhet betydelig. Tross alt, når du har gjort en feil på dette stadiet, kan du føre til alvorlige konsekvenser for hele virksomheten. Derfor, som vi alle vet, hvis en ansatt er nødvendig for en slags betydelig ledig stilling, vil de snakke med ham, de vil teste ham og sjekke om han virkelig er egnet.
Denne artikkelen vil bli viet dette problemet - valg av personell, bekreftelse av dem. Vi beskriver hva en prosess som å finne ansatte inkluderer og hvordan man takler den. Det vil også bli oppmerksom på noen viktige punkter som hver arbeidsgiver må huske. I tillegg til generelle, vil det bli gitt konkrete anbefalinger til hva han skal gjøre og hvordan man skal oppføre seg med den ansatte. Inkludert vil bli diskutert hvilke spørsmål man skal stille i intervjuet til kandidaten og hvordan man kan evaluere svarene som ble mottatt i løpet av dette.
Hvordan se etter en ansatt?
Hvert selskap trenger personell som vil være engasjert i vedlikeholdet og til å utføre oppgaver som oppstår under arbeidet. Derfor er valg av personell en normal prosess som er uunngåelig i ethvert aktivitetsfelt.
Oppgaven som lederen står overfor hver gang han søker etter personell, er å finne den ansatte som er best egnet for en bestemt stilling, som best kan takle de tildelte oppgavene. Og faktisk blir arbeidsgivere styrt av noen ideer når de velger kandidater til stillingen. Selv om dette ikke er helt riktig.
Det beste eksemplet på hvordan en arbeidsgiver, som en levende person, også kan gjøre galt og se etter den "gale" ansatte, er følgende illustrasjon. Se for deg at et selskap leter etter en ansatt for en bestemt stilling. Personen som kommer til lederen liker ikke ham, selv om han perfekt kan takle oppgavene.
Den andre søkeren, hans konkurrent, synes arbeidsgiveren er mer attraktiv med tanke på menneskelige kvaliteter, men har samtidig en lavere kvalifikasjon og vil kanskje være dårligere på å gjøre jobben sin. Hvilken av dem tror du blir ført til denne stillingen?
Det er riktig, et slikt søk etter ansatte vil ende med at en mindre kompetent ansatt vil få jobben. Og dessverre kan ingenting gjøres med det - den menneskelige faktoren spiller en viktig rolle i utvelgelsesprosessen.
Dette eksemplet illustrerer selvfølgelig en situasjon der arbeidsgiveren ikke gjør det rette, både fra virksomhetens synspunkt og fra en slags betinget rettferdighet. Derfor oppfordrer vi deg til å forlate en slik modell for å evaluere mennesker. Det viktigste i din ansatt er ikke at du liker ham eller at han på en eller annen måte behandler deg, men hvor kvalitativt han er klar til å takle arbeidet. For på en eller annen måte å hjelpe arbeidsgivere til å ta et valg, presenterer vi valgmekanismene i denne artikkelen.
Intervju er den beste vurderingsformen
Faktisk er ingenting bedre enn at de to formene for utvalg - intervjuer og testing - (for å finne ansatte i din bedrift) ennå ikke er oppfunnet. Dette er universelle verktøy som du kan bli kjent med en kandidat, finne ut hans personlige og forretningsmessige egenskaper og teste ferdighetene hans. Det er bare at en slik form som å teste kandidater ikke er passende i alle tilfeller, fordi ikke alle stillinger krever noen praktiske ferdigheter.
Noen ganger inkluderer en ansattes plikter mer enn et sett med praktisk kunnskap. Eller tvert imot, det er situasjoner der det er umulig å velge personell utelukkende på tester i et bestemt emne. Det avhenger av spesifikasjonen av arbeidet, av hvilket aktivitetsområde vi snakker om.
Derfor kom de på et intervju som et utfyllende (eller som et enkelt) verktøy for å finne fagpersoner for visse ledige stillinger. Med en enkel samtale forstår arbeidsgiveren om han sitter foran seg som en reell kandidat til stillingen, klar til å begynne å jobbe og takle den i høy kvalitet, eller om denne personen ikke er kompetent nok.
Hva kan du forvente av samtalen?
For at en samtale med en potensiell ansatt skal lykkes, må du vite hvilke spørsmål du kan stille kandidaten til et intervju. Bare i dette tilfellet vil sjefen for selskapet kunne komponere et omtrentlig bilde av hvem denne personen beveger seg foran seg og hvilke mål. Derfor anbefaler vi at du utarbeider en vurderingsmekanisme for deg selv på forhånd, kommer med spørsmål som lar deg finne ut denne eller den informasjonen om en person.
For å gjøre dette vil vi skrive ned det som blir spurt i intervjuet, og du vil analysere denne informasjonen og bestemme på egen hånd hvordan du skal bygge en samtale med din neste arbeidssøker.
Typiske spørsmål
Generelt sett vet vi alle omtrent hvilke spørsmål vi skal stille i intervjuet til kandidaten. Spør noen om dette, og han vil ikke nøle med å svare at dette er spørsmål om hobbyene dine, om ditt tidligere arbeid, om noen personlige egenskaper, om feil som er gjort og om prestasjoner i livet.
Faktisk er alle disse spørsmålene typiske og mest vanlige, de blir stilt alltid og overalt. De hjelper deg med å etablere det nødvendige minimumet om kandidaten din til den ledige stillingen, som gjør at du kan forstå om det er verdt å snakke med ham videre. Og som oftest kompletteres dette settet med noen ikke-standardiserte spørsmål, noe mer originalt. I det minste skal et skikkelig intervju kombinere begge disse typene.
Atypiske spørsmål
Noen av de mest ikke-standardiserte spørsmålene inkluderer: "Hvorfor er du en mangelfull person?", "Hva slags dyr er du?", "Hvorfor er du - er du?" etc. Det er ikke vanskelig å komme med slike "triks"; du kan faktisk spørre noe tull; målet ditt (som en arbeidsgiver som ber om noe slikt) er ikke å finne ut hva slags dyr du står overfor. Det er nødvendig å forstå hvordan den ansatte reagerer på en situasjon som ikke er standard for seg selv, og hvor lett det er å komme seg ut av det, hvordan det løser dagens problem.
Profesjonelle øyeblikk
Selvfølgelig, hvis du snakker om hvilke spørsmål du skal stille i intervjuet til kandidaten, må du ikke glemme profesjonelle egenskaper (hvis stillingen, selvfølgelig, krever litt spesiell kunnskap og ferdigheter som hver person ikke er utstyrt med).
I tillegg til å avklare hva denne ansatte jobbet med og hvor, hvilke problemer han løste og hvilke oppgaver han taklet, er det også viktig å spørre noe fra den profesjonelle sfæren. Naturen til denne delen av intervjuet avhenger selvfølgelig av hvilket aktivitetsområde som kan diskuteres.
Spørsmålskategorier
Det er også en annen klassifisering av hva som blir spurt i intervjuet. Dette er spørsmål relatert til visse egenskaper ved arbeidstakers psykologi. For eksempel å tillate å etablere motivasjon, selvtillit, erfaring, evne til å løse konflikter og så videre.
Snarere kan disse spørsmålene tilskrives de “typiske” spørsmålene beskrevet over, siden ethvert intervjueksempel du kan støte på bruker dem på en eller annen måte. Nå gir vi også en rekke omtrentlige alternativer for hvordan du kan spørre dem og hva du skal fokusere på når du får svar på dem.
Motivasjon
Oftest er arbeidsgiveren interessert i hva som motiverer den ansatte: ønsket om å jobbe i et bestemt selskap, behovet for å tjene penger eller muligheten til å jobbe i et interessant felt for ham. Dette er den første ideen til en person om arbeid, faktoren som bestemmer kvaliteten på arbeidet hans og hvilke resultater denne ansatte kan oppnå. For å sjekke de virkelige motivene til en person, spør ham hvorfor han trenger å jobbe, hvorfor han jobber, hvorfor han kom til firmaet ditt, hva han forventer fra arbeidet med deg, og så videre.
Naturligvis bør du være forberedt på at søkeren vil svare på en slik måte at du hører fra ham hva du vil. Derfor anbefaler psykologer å stille spørsmål flere ganger syklisk for å forvirre samtalepartneren og ikke gi ham muligheten til å tenke på forhånd hva han vil si. Hvis det han sa ikke stemmer, vil du raskt identifisere dette gjennom uoverensstemmelsene som "dukket opp" i samtalen.
Om meg selv
Det er viktig å ikke gå glipp av muligheten til å spørre søkeren om noe personlig, så vil du finne ut hvilken type person som sitter foran deg. I dette tilfellet trenger du spørsmål om en hobby, eller noe som å "fortelle meg om deg selv", eller "hvordan bruker du tid?". I de fleste tilfeller er det første søkeren begynner å beskrive hva han gjør oftere, og som betaler mer oppmerksomhet og tid. Så du kan forstå prioriteringene hans i livet og faktisk hva han lever og er interessert i.
Inntektsnivå
En viktig sak som ikke bør overses er spørsmålet om det forventede lønnsnivået. Du må spørre hvor mye den ansatte ønsker å motta, hvilket lønnsnivå han anser for å være "taket" i sitt felt, hvilket nivå han ønsker å nå om 5-10 år, og så videre.
Det er viktig å forstå hvordan denne personen forholder seg til penger og hva han forventer både fra sitt yrke generelt og fra ditt selskap spesielt. Så du vil fokusere på de omtrentlige forespørslene fra den aktuelle medarbeideren, og du vil være i stand til å forstå hvor i stand til å gi dem og hvor generelt han oppfyller det ønskede med tanke på hans profesjonelle evner og forretningsmessige egenskaper. Spør, ikke sjenert, om hvor mye han fikk betalt ved forrige jobb og andre "vanskelige" spørsmål angående penger og inntekt.
Framgang
Ikke glem å finne ut selvtilliten til personen som kom til deg, hans holdning til prestasjonene og resultatene av arbeidet hans. Det beste av alt, spørsmål som: "Hva klarte du å gjøre på din forrige jobb?", "Hva er du stolt av i det profesjonelle livet i ditt liv?", "Hva er den største suksessen i livet ditt i karrieren din" og så videre. Så du vil forstå hva en persons verdi er, hva hans idealer er på jobb, hva han ønsker seg.
Reaksjon
Vær alltid oppmerksom på hvordan den ansatte svarer på alle spørsmålene dine. Og den mest interessante reaksjonen for deg vil være den som kommer til dine underligste og mest uventede spørsmål. Tross alt skal du som arbeidsgiver vite at alle til å begynne med oppfører seg det samme i intervjuer. De er nervøse, prøver å vise seg fra den mest fordelaktige siden som mulig, prøver å virke bedre, for å glede deg og få ledige drømmer.
Bare gradvis slutter de å bekymre seg og begynner å snakke vakrere og harmonisk. Din oppgave er å bringe dem ut av denne balansen og få dem til å begynne å bli nervøse, irriterte, til og med sinte på deg. Bare på denne måten, ved å provosere en person, vil du vite hva han egentlig mener og hva han er klar for i en virkelig situasjon. Tross alt er det åpenbart at i det virkelige liv er vi alle forskjellige, og det er hvordan en slik ansatt vil oppføre seg i reelle "kamp" -forhold som avgjør hans suksess på jobben, og derfor hvor nyttig han vil være for din bedrift.
Kombinasjon
Kombiner forskjellige typer spørsmål, prøv å forvirre og forvirre samtalepartneren din. På samme tid, med hjelp av spørsmålene dine, kan du prøve å dekke et bredt mulig spekter av interesser, livssfærer - dette vil tillate deg å forstå hvilken type person du er.
Og husk: rekruttering er en veldig viktig oppgave. Prøv å gi noen form for tester på intervjuet, provoser en person, test ham, på denne måten vil du se ut alle de som kan vise seg å være en uegnet kandidat til stillingen.
